Este documento de posición de la CES fue aprobado por el Comité ejecutivo de 5-6 de junio de 2012 y en él se considera que la igualdad de género y la diversidad en los consejos de administración de las empresas es un principio democrático fundamental que tiene efectos secundarios económicos positivos. La participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de decisión no es sólo una cuestión de diversidad, sino un requisito clave de los principios fundamentales de la democracia y los derechos humanos, tal como se consagra en los Tratados de la UE y la Carta de Derechos Fundamentales.
En su respuesta al Libro Verde sobre el marco de la UE para la gobernanza, la CES señalóque “los enfoques voluntaristas no han demostrado un gran éxito en el pasado. Por lo tanto, debe tomarse en consideración la introducción de medidas vinculantes si las empresas no mejoran el equilibrio entre hombres y mujeres en los consejos de dministración”.
Según la CES, una de las maneras más efectivas para asegurar un mejor equilibrio de hombres-mujeres en los consejos de administración es introducir medidas vinculantes, con objetivos, plazos y sanciones claras.
El principio enunciado en el Plan de Acción de la CES aprobado en el Congreso de Atenas debería aplicarse a la igualdad entre hombres y mujeres en los consejos de administración. Este principio indica que “cada sexo debe estar representado en un 40% a 60% en las 3 estructuras de toma de decisiones”. Esta cuota debería aplicarse a las empresas que coticen o no en bolsa y a los miembros ejecutivos y no ejecutivos.
Sin embargo las cuotas no deberían menospreciar las cualificaciones oficiales. Del mismo modo, las cuotas no deberían ser consideradas como un objetivo en sí mismo o como una herramienta permanente. Por lo tanto, la UE debería examinar periódicamente la aplicación de todas las medidas adoptadas a este respecto y considerar la eliminación de la cuota en algún momento y cuando el objetivo se logre de una manera sostenible en todos los Estados miembros.
La CES considera que se deberían establecer sanciones eficaces, disuasorias y apropiadas para las empresas que no cumplan con la legislación. Las sanciones deberían incluir un enfoque multifacético, desde las medidas disuasorias leves (por ejemplo advertencias, sanciones monetarias progresivas, etc.) hasta acciones más confiscación de puestos de los miembros electos del consejo de administración en el caso de incumplimiento.
Se podrían prever diferentes etapas y la Comisión debería inspirarse en las prácticas eficaces que ya existen en los países donde las cuotas y las sanciones ya han sido introducidas (como en Francia, Bélgica e Italia).Además de las sanciones, la iniciativa de la UE también podría ofrecer incentivos.
La CES también considera que hay que seguir fomentando políticas que aborden los obstáculos a los que se enfrentan hoy en día las mujeres para alcanzar puestos de dirección, tales como medidas para conciliar trabajo, familia y vida privada para las mujeres y los hombres; la lucha contra los estereotipos de género en la educación y el mercado laboral, y la implicación del hombre en el debate, y se deberían aplicar medidas adecuadas al respecto.
En respuesta a la consulta sobre la estrategia de seguimiento a la Hoja de Ruta para la igualdad entre mujeres y hombres 2006-2010, la CES ha hecho propuestas concretas a la Comisión para acabar con las desigualdades entre mujeres y hombres. La CES cree que estas recomendaciones siguen siendo válidas y deben ser atendidas con urgencia:
- Nuevas propuestas legislativas para luchar contra la brecha salarial entre hombres y mujeres (con objetivos cuantitativos, sanciones e incentivos para que los interlocutores socialespiloten activamente los balances de remuneración y los análisis de las diferencias salariales), la segregación profesional horizontal y vertical de las mujeres y las formas precarias de trabajo;
- Combinación de integración de la dimensión de género con acciones específicas, empezando por todas las medidas y políticas en materia de crisis económica y financiera. Esto incluye, por ejemplo, las medidas para hacer frente al impacto sobre la igualdad de género de la crisis económica y financiera en los planes de recuperación, los programas de formación y de reciclaje para las mujeres, incluyendo (también) la inversión en sectores dominados por las mujeres y los servicios públicos;
- Una directiva de la UE para introducir un derecho mínimo al permiso de paternidad y al permiso para los cuidadores;
- Nuevos indicadores para medir el progreso en los servicios de cuidados;
- Investigación comparada sobre el trabajo a tiempo parcial y las propuestas para hacer del trabajo a tiempo parcial una verdadera opción de calidad para los hombres y mujeres;
- Pleno respeto, reconocimiento y apoyo a la función y la autonomía de los interlocutores sociales en todos los niveles para promover la igualdad entre hombres y mujeres a través del diálogo social y la negociación colectiva;
- Medidas para prevenir y combatir todas las formas de acoso y violencia contra las mujeres;
- Obligaciones con líneas directrices para incluir evaluaciones del impacto género en todas las propuestas legislativas que se realizan por todas las instituciones de la UE.
Según la CES, una de las maneras más efectivas para asegurar un mejor equilibrio de hombres-mujeres en los consejos de administración es introducir medidas vinculantes, con objetivos, plazos y sanciones claras.
El principio enunciado en el Plan de Acción de la CES aprobado en el Congreso de Atenas debería aplicarse a la igualdad entre hombres y mujeres en los consejos de administración. Este principio indica que “cada sexo debe estar representado en un 40% a 60% en las 3 estructuras de toma de decisiones”. Esta cuota debería aplicarse a las empresas que coticen o no en bolsa y a los miembros ejecutivos y no ejecutivos.
Sin embargo las cuotas no deberían menospreciar las cualificaciones oficiales. Del mismo modo, las cuotas no deberían ser consideradas como un objetivo en sí mismo o como una herramienta permanente. Por lo tanto, la UE debería examinar periódicamente la aplicación de todas las medidas adoptadas a este respecto y considerar la eliminación de la cuota en algún momento y cuando el objetivo se logre de una manera sostenible en todos los Estados miembros.
La CES considera que se deberían establecer sanciones eficaces, disuasorias y apropiadas para las empresas que no cumplan con la legislación. Las sanciones deberían incluir un enfoque multifacético, desde las medidas disuasorias leves (por ejemplo advertencias, sanciones monetarias progresivas, etc.) hasta acciones más confiscación de puestos de los miembros electos del consejo de administración en el caso de incumplimiento.
Se podrían prever diferentes etapas y la Comisión debería inspirarse en las prácticas eficaces que ya existen en los países donde las cuotas y las sanciones ya han sido introducidas (como en Francia, Bélgica e Italia).Además de las sanciones, la iniciativa de la UE también podría ofrecer incentivos.
La CES también considera que hay que seguir fomentando políticas que aborden los obstáculos a los que se enfrentan hoy en día las mujeres para alcanzar puestos de dirección, tales como medidas para conciliar trabajo, familia y vida privada para las mujeres y los hombres; la lucha contra los estereotipos de género en la educación y el mercado laboral, y la implicación del hombre en el debate, y se deberían aplicar medidas adecuadas al respecto.
En respuesta a la consulta sobre la estrategia de seguimiento a la Hoja de Ruta para la igualdad entre mujeres y hombres 2006-2010, la CES ha hecho propuestas concretas a la Comisión para acabar con las desigualdades entre mujeres y hombres. La CES cree que estas recomendaciones siguen siendo válidas y deben ser atendidas con urgencia:
- Nuevas propuestas legislativas para luchar contra la brecha salarial entre hombres y mujeres (con objetivos cuantitativos, sanciones e incentivos para que los interlocutores socialespiloten activamente los balances de remuneración y los análisis de las diferencias salariales), la segregación profesional horizontal y vertical de las mujeres y las formas precarias de trabajo;
- Combinación de integración de la dimensión de género con acciones específicas, empezando por todas las medidas y políticas en materia de crisis económica y financiera. Esto incluye, por ejemplo, las medidas para hacer frente al impacto sobre la igualdad de género de la crisis económica y financiera en los planes de recuperación, los programas de formación y de reciclaje para las mujeres, incluyendo (también) la inversión en sectores dominados por las mujeres y los servicios públicos;
- Una directiva de la UE para introducir un derecho mínimo al permiso de paternidad y al permiso para los cuidadores;
- Nuevos indicadores para medir el progreso en los servicios de cuidados;
- Investigación comparada sobre el trabajo a tiempo parcial y las propuestas para hacer del trabajo a tiempo parcial una verdadera opción de calidad para los hombres y mujeres;
- Pleno respeto, reconocimiento y apoyo a la función y la autonomía de los interlocutores sociales en todos los niveles para promover la igualdad entre hombres y mujeres a través del diálogo social y la negociación colectiva;
- Medidas para prevenir y combatir todas las formas de acoso y violencia contra las mujeres;
- Obligaciones con líneas directrices para incluir evaluaciones del impacto género en todas las propuestas legislativas que se realizan por todas las instituciones de la UE.
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